INFORMASI LP3M STAIM

PERANAN KEPEMIMPINAN DALAM KONFLIK ORGANISASI

(studi analisis teoritis kepemimpinan )

A.     PENDAHULUAN

 Kepemimpinan  merupakan faktor terpenting dalam suatu organisasi. Tindakan pemimpin akan mempengaruhi gerak suatu organisasi. Pemimpin yang dapat memerankan fungsi secara maksimal dan dapat mencapai tujuan tertentu yang disepakati dapat dikatakan sebagai kepemimpinan yang efektif.

            Pola kepemimipnan yang efektif dapat diwujudkan dengan pendekatan perilaku lebih bagus dari pada pendekatan kesifatan, oleh karena pendekatan ini memiliki banyak  keterbatasan dalam melihat sifat pemimpin, yaitu : tidak tampaknya sifat-sifat kepemimpinan yang ditemukan secara umum pada semua tokoh yang dikaji; dan terdapat berbagai kasus dimana seorang pemimpin sukses dalam situasi tetapi tidak dalam situasi yang lain, sehingga tidak satupun sifat yang secara obsolut esensial ( Handoko, 1993).

            Dalam kehidupan organisasi yang didalamnya melibatkan berbagai pola interaksi antar manusia, baik secara individual maupun kelompok, masalah konflik merupakan fakta yang tidak dapat di hindarkan. Dan konflik itu sendiri merupakan proses dinamis yang dapat dilihat, diuraikan dan dianalisa. Oleh karena itu, konflik sebagai sebagai suatu proses sangat menarik dalam dunia manajemen.

            Berkaitan dengan hal tersebut penulis akan membahas : pertama, mengenai peranan kepemimpinan, kedua konflik organisasi, dan ketiga bagaimana peranan kepemimpinan itu sendiri terhadap konflik yang terjadi.

B.     PEMBAHASAN

Menurut H.G. Hicks dan C.R. Gullett dalam bukunya yang berjudul Organization: theory and Behavior  tahun 1979 menyebutkan bahwa peranan kepemimpinan adalah : bersikap adil, memberikan sugesti, mendukung tercapainya tujuan, sebagai katalisator, menciptakan rasa aman, sebagai wakil organisasi, sumber inspirasi, dan yang terahkir mau menghargai.

Masing-masing peranan tersebut, secara singkat dapat dijelaskan sebagai berikut :

Dalam organisasi manpun, rasa kebersamaan di antara para anggotanya adalah mutlak, sebab rasa kebersamaan  pada hakikatnya merupakan pencerminan dari pada kesepakatan antara para bawahan, maupun antara pemimpin dengan bawahan, dalam mencapai tujuan organisasi. Tapi dalam hal tertentu mungkin akan timbul ketidaksesuian antara para bawahan (timbul persoalan).  Apabila diantara mereka tidak dapat menyelesaikan persoalan, pemimpin perlu turun tangan untuk segera menyelasaikan. Dan dalam hal memecahkan persoalan hubungan diantara bawahan, pemimpin harus bersikap adil tidak memihak.

Sugesti biasa disebut saran atau anjuran. Dalam kepemimpinan sugesti merupakan pengaruh yang mampu mengerakan hati orang lain. Sugesti mempunyai peranan yang sangat penting di dalam memelihara dan membina harga diri serta rasa pengabdian partisipasi dan rasa kebersamaan diantara para bawahan.

Tercapainya tujuan organisasi tidak otomatis, melainkan harus didukung oleh adanya kepemimpinan. Oleh karena itu, agar setiap organisasi dapat efektit dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan, maka setia tujuan yang ingin dicapai perlu disesuaikan dengan keadaan organisasi, serta memungkin para bawahan untuk bekerja sama.

Dalam dunia kepemimpinan, seorang pemimpin dikatakan sebagai seorang katalisator, apabila pemimpin itu berperan, yang selalu dapat meningkatkan segala sumber daya manusia yang ada. Berusaha dapat meningkatkan reaksi yang menimbulkan semangat dan daya kerja cepat dan semaksimal mungkin.

Setiap pemimpin berkewajiban menciptakan rasa aman bagi para bawahannya. Dan fungsi ini, hanya dapat dilaksanakan apabila pemimpin selalu memelihara hal-hal yang positip, sikap optimisme dalam menghadapai segala permasalahan yang ada, sehingga bawahan dalam menjalankan tugas merasa  aman, bebas dari kegelisahan, kekawatiran, merasa memperoleh jaminan keamanan dari pimpinan.

Seorang pemimpina adalah segala-galanya. Oleh karenanya, segala perilaku, perbuatan, dan kata-katnya akan selalu memberikan kesan tertentu terhadap organisasinya. Penampilan dan kesan-kesan pemimpin yang positif seorang pemimpin juga akan memberikan gambaran positip terhadap organisasi yang dipimpinnya.

Seorang pemimpin pada hakekatnya adalah sebagai sumber inspirasi bagi bawahannya. Oleh karena itu, setiap pemimpin harus selalu dapat membangkitkan semangat para bawahannya, sehingga para bawahannya menerima dan memahami apa yang menjadi tujuan organisasinya secara antusias, dan bekerja secara efektif kea rah tercapainya tujuan organisasi.

Setiap orang pada dasarnya menghendaki ada pengakuaan pada hasil karyanya  dari orang lain. Demikian pula setiap bawahan dalam organisasi memerlukan adanya pengakuan dan penghargaan dari atasan. Oleh karena itu seorang pemimpin harus memberikan pengargaan pada bawahannya baik dalam bentuk verbal maupun non verbal.

Dengan demikian peranan kepemimpinan (leadership functions), pada hakekatnya merupakan serangakain tugas-tugas atau bagaimana posisi seorang pemimpin dalm mempengaruhimatau mengerakan bawahan, sehingga dengan penuh kesadaran dan tanggungjawab bawahan berperilaku mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. 

Menurut Wahjosumidjo (2001) dalam bukunya Kepemimpinan dan Motivasi mengatakan bahwa ; ada dua pandangan tentang konflik: pertama, pendapat yang berhaluan tradisional atau lama. Pendapat ini mengemukan bahwa konflik itu pada dasarnya adalah jelek dan tidak perlu terjadi, bahkan perlu dihindarkan dan paling tidak dibatasi, karena terjadinya konflik disebabkan ketidak adanya kelancaran komunikasi dan kepercayaan serta ketidak lancaran hubungan anatara satu dengan yang lain.  Kedua, pendapat yang berhaluan modern atau baru. Pendapat ini mengemukakan konflik itu adalah baik. Oleh karena itu, dalam kehidupan organisasi konflik itu perlu, walaupun memerlukan pengaturan-pengaturan tertentu. Bahkan konflik itu sendiri merupakan kenyataan yang tak bisa dihindari.

Bertitik tolak dari dua pandangan tentang konflik diatas, apabila terjadi suatu konflik, akan memberkan gejala-gejala tertentu terhadap suatu kenyataan. Dengan demikian suatu konflik terjadi, apabila dalam kenyataan menunjukan diantaranya berbagai ciri sebagai berikut :

a.       Paling tidak ada dua pihak secara perorangan maupun  kelompok yang  terlibat dalam suatu interaksi yang saling berlawanan.

b.      Saling adanya pertentangan dalam mencapai tujuan, dan atau adanya suatu norma atau nilai yang saling bertentangan.

c.       Adanya interaksi yang ditandai dengan perilaku yang drencanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan pada pihak lain untuk mendapatkan kemenangan seperti: status, tanggungjawab, pemenuhan berbagai kebutuhan dan lain sebagainnya.

d.      Adanya ketidak seimbangan akibat usaha masing-masing pihak yang berkaitan dengan kedudukan atau kewibawaan, harga diri, dan sebagainya.

Dalam organisasi ada tiga factor penting, diantaranya: pertama, sumber daya manusia dengan segala tingkah lakunya, kedua, struktur organisasi yang mengatur bagaimana tugas dan mekanisme segala sumber berperilaku dan dimanfaatkannya, dan ketiga, komunikasi yaitu bagaimana manusia yang berperan penting dalam organisasi  baik secara perorangan maupun kelompok.

Dari ketiga factor tersebut merupakan sumber konflik, apabila didalam ketiga hal tersebut terjadi ketidak serasian atau menyangkut berbagai situasi.

Manusia dan perilakunya, dikatakan sebagai salah satu sumber konflik, sebab manusia dengan latar belakang pendidikan, sifat-sifat pribadi, instinct, bik secara perorangan maupun kelompok, tidak dapat melepaskan dari berbagai gejala dan kepentingan sebagai berikut :

a.       berbagai atribut yang bertalian dengan pangkat, kedudukan, lambing, dan sebagainya.

b.      System nilai yang tidak sama diantara sesame bawahan, maupun antara atasan dengan bawahan.

c.       Adanya bermacam-macam harapan (expectations)

d.      Gaya kepemimpinan

e.       Berbagai sifat dan kepribadian, dan

f.        Semangat dan ambisi

Struktur organisasi sebagai sdalah satu sumber konflik, apabila didalam praktek kehidupan organisasi terjadi ketidakserasian dalam berbagai segi yang menyangkut :

a.       Tugas pokok dan fungsi

b.      Hubungan dan tata kerja, arus pelaksanaan kerja

c.       Perencanaan dan pelaksanaannya

d.      Kekuasaan, wewenang, dan tanggungjawab.

e.       System reward dan punishment

f.        System karir dan prestasi kerja

Komunikasi, bisa menjadi sumber konflik pada organisasi diakibatkan antara lain oleh :

a.       Perintah yang tidak jelas.

b.       Berbagai hambatan sarana komunikasi

c.       Lingkungan komunikasi yang tidak mendukung.

d.      System informasi (management information system)

Menurut Hicks dan gullett dalam buku kepemimpinan dan motivasi (Wahjosumidjo ; 2001) menyebutkan bahwa peranan pimpinan dalam suatu organisasi adalah menciptakan rasa aman (providing security). Dengan terciptanya rasa aman , organisasi atau bawahan dalam melaksanakan tugas-tugasnya merasa tidak tertanggu, bebas dari segala perasaan gelisah, kekawatiran, bahkan merasa memperoleh jaminan keamanan dari pimpinan.

Dan bagaimana seorang pemimpin itu harus berperilaku terhadap konflik, perlu berorientasi kembali kepada berbagai teori  kepemimpinan perilaku yang ada. Salah satu diantaranya ialah management grid yang dikembangkan oleh Robert R. Blake dan Jane S. Mouton 

Berdasarkan management grid, setiap perilaku seorang pemimpin dapat diukur melalui dua demensi, yaitu berorientasi kepada hasil atau tugas (T), dan yang lain berorientasi kepada bawahan atau hubungan kerja (H).

Kemudian Blake dan mouton berhasil memodifikasi teorinya ke dalam usaha untuk memecahkan suatu konflik, yang dikenal dengan nama the conflict grid. Dengan mempergunakan the conflict grid, akan dapat dilihat organigram cara seorang pemimpin memecahkan suatu konlik (Milton, Charles, R ; 1981). Ada lima dasar tindakan untuk memecahkan suatu konflik.

1.      The 9-1 conflict style

2.      The 1-9 conflict style

3.      The 1-1 conflict style

4.      The 5-5 conflict style

5.      The 9-9 conflict style

Apabila  the conflict grid, digambarkan ke dalam satu kerangka managerial grid, tampak bagaimana kedudukan satu sama lain tindakan atau perilaku seorang pemimpin dalam menghadapi suatu konflik.

Oleh karena itu, dengan berpedoman kepada lima dasar tindakan diatas suatu konflik yang timbul dapat diselasaikan melalui berbagai macam cara atau tindakan, yaitu :

1.      Gaya 9-1 suatu konflik yang diselesaikan dengan cara memberikan tekanan (suppression). Pola ini didasarkan atas berbagai latar belakang pemikiran :

a.       Konflik dipandang sebagai sesuatu yang harus tidak terjadi, oleh karena itu setiap konflik harus selalu dikendalikan dengan berbagai tindakan dan tekanan.

b.      Untuk meyelesaikan konflik, harus dipergunakan wewenang dan perlu adanya loyalitas bawahan.

c.       Penyelesaikan konflik yang paling baik ialah dengan paksaan, tekanan.

d.      Hasil penyelesaian  suatu konflik adalah the boss wins, the subordinates loses.

2.      Gaya 1-9 suatu konflik yang dipecahkan dengan cara halus atau lunak (smoothing). Pola semacam ini didasarkan pemikiran :

a.       konflik dipandang sebagai suatu hal yang positif, harmonis hubungan kerja sama.

b.      Keharmonisan tersebut dapat dilaksanakan melalui suatu diskusi mengenai konflik itu sendiri.

c.       Terhadap konflik yang timbul para bawahan diberikan kesempatan untuk menentukan sikap dan pendapat.

d.      Berbagai perasaan negative yang timbul tidak perlu ditekan.

3.      Gaya 1-1 pemecahan sutu konflik dengan cara menghindarkan diri dari tanggungjawab (withrowal atau avoidance), maksudnya ketika ada konflik pemimpin tidak ikut bertanggungjawab

4.      Gaya 5-5 pemecahan suatu konflik dengan cara kompromi. Oleh karena itu, terhadap konflik yang timbul, memerlukan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat.

5.      Gaya 9-9 suatu konflik yang diselesaikan dengan cara saling berhadapan (confrontation) . Dalam  arti pihak-pihak yang saling bertentangan dikonfrontasikan atau dihadapkan antara satu sama lain. Dan masing-masing pihak yang saling bertentangan, saling mengadakan analisa dan evaluasi, sehingga ahkirnya bias diperoleh suatu titik temu atau kesepakatan.

C.     KESIMPULAN

Berdasarkan kajian tersebut diatas yang terkait dengan peranan kepemimpinan dalam mengatasi konflik dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1.      Pemimpin mempunyai serangkaian tanggungjawab terhadap organisasi yang dipimpinnya, satu di antaranya ialah  terciptanya suasana atau rasa aman bagi para bawahannya.

2.       Agar suasana dan rasa aman tersebut dapat terlaksana dengan sebaik-baiknya, maka apabila terjadi suatu konflik baik konflik yang bersifat antar perseorangan, kelompok maupun organisasi, menjadi kewajiban pemimpin untuk menyelasikan konflik tersebut yang dapat diterima bagi mereka yang terlibat konflik.

3.      Ada beberapa macam cara untuk menyelasaikan konflik antara lain :dengan tekanan, dengan cara halus, menghindarkan tanggungjawab dari konflik yang timbul, dengan kompromi dan yang terahkir dengan cara konfrontasi

4.      Di antara lima macam pola dasar tersebut cara yang efektif untuk menyelasikan suatu konflik, ialah dengan cara yang ke lima yaitu konfrontasi atau saling berhadapan pihak-pihak yang bertentangan satu sama lain.

REFERENSI.

Hick, Herbert, G., Gullett, C., Ray, 1975, organization: Theory and Behavior, by Mc. Graw Hill, Inc.

Handoko, T. Hani, 1993, Manajemen, Yogyakarta: BPFE

Milton, Charles, R., 1981, Human Behavior in organization, by Prentice-hall, inc.Englewood Cliffs.

Wahjosumidjo, 2001, Kepemimpinan dan Motivasi, Jakarta, Ghalia Indonesia.

Yulk, Gary, 1994, Kepemimpinan Dalam Organisasi; alih bahasa Yusuf Udaya (edisi bahasa Indonesia), Jakarta: prenhallindo

Winardi, 2004, Manajemen perilaku Organisasi, Jakarta:Prenada Media